นับตั้งแต่ประเทศไทยได้ผจญกับสภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรงในปี 2540 ทำให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีส่วนสำคัญยิ่งในองค์กร ไม่เพียงแต่การที่จะวางแผนอัตรากำลังคน การสรรหาและคัดเลือก ตลอดจนการธำรงรักษาบุคลากรเท่านั้น แต่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นผู้ที่เคียงบ่าเคียงไหล่กับผู้บริหารใน ลักษณะที่เรียกกันว่า Strategic partner ส่วนหนึ่งคือการที่ได้มีส่วนในการสร้างกลยุทธ์ให้กับองค์กร ตามสภาพแวดล้อมทางการแข่งขันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมีส่วนสำคัญต่อความมีประสิทธิภาพ และความสำเร็จขององค์กร ปัจจัยทางด้านคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดโอกาสการเจริญ เติบโตขององค์กรได้ แต่ในขณะเดียวกันทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรก็ประสบกับปัญหาเกิดขึ้นหลาย ลักษณะ ไม่ว่าจะเป็นทั้งในลักษณะที่เกิดจากระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร การมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร การขาดทักษะในการปฏิบัติงาน ถึงแม้ว่าหลายองค์กรมีความมุ่งมั่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีความก้าว หน้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดำเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบนั้นจะก่อให้เกิดผลเสียต่อ องค์กรในอนาคตได้ เพราะผลที่ได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร
การ ออกแบบโครงสร้างของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องกำหนดไว้กับคนที่มีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างดี หรือควรกำหนดไว้อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาสั่งการของผู้บริหารระดับสูงของแต่ ละองค์กร เพื่อที่จะทำให้สายการบังคับบัญชาสั้นลง แนวทางที่ควรจะดำเนินการ หากเป็นธุรกิจภาคการผลิต ซึ่งมีผู้จัดการโรงงานเป็นผู้บริหารสูงสุด ก็ควรที่จะออกแบบโครงสร้างงานทรัพยากรมนุษย์ ได้รายงานตรงต่อผู้จัดการโรงงาน นั้นๆ จึงจะทำให้ประสิทธิภาพการบริหารได้ดียิ่งขึ้น แต่ก็ยังมีสถานประกอบการบางแห่งซึ่งฝากงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้กับส่วน งานอื่นๆ ได้แก่ ฝ่ายบัญชี ฝ่ายธุรการ เป็นต้น
การสร้างรากฐานองค์กรให้มีความมั่นคงด้วย JA JS JD โดยการที่องค์กรจะต้องมีการทบทวนเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน [Job Analysis] การกำหนดคุณสมบัติบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน [Job Specification] และการกำหนดหน้าที่งาน [Job Description] ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและสถานการณ์การเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งแล้วในปัจจุบันจะต้องนำเรื่องของขีดความสามารถ [Competency] เข้ามาประกอบการดำเนินการให้ครบถ้วนซึ่งเกี่ยวข้องกับ ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ที่ส่งผลให้สามารถปฏิบัติงานได้เป็นอย่างดี เราพบว่าในปัจจุบันยังมีหลายองค์กรที่มีสภาพของลักษณะงานที่ซ้ำซ้อนกันเกิด ขึ้นมากมาย ซึ่งเมื่อจะแก้ปัญหาก็จะนึกถึงเครื่องมือทางการจัดการ [Management Tools] ไม่ว่าจะเป็นทั้ง Balanced Scorecard , Key Performance Indicators , Six Sigma เป็นต้น เมื่อถึงเวลานั้นแล้วจะทำให้องค์กรเสียเวลาในการจัดทำเป็นอย่างยิ่งเนื่อง จากการวางรากฐานขององค์กรไม่ดี กล่าวคือหากเราไม่รู้ว่างานเราคืออะไรแล้วเราจะไปกำหนดดัชนีชี้วัดผลงาน ระดับหน่วยงานหรือระดับบุคคลได้อย่างไร ตลอดจนหากเราไม่รู้ว่าทรัพยากรมนุษย์ที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุซึ่งกลยุทธ์ของ องค์กรจะต้องมีขีดความสามารถอะไรจึงจะสามารถปฏิบัติงานได้ และจะต้องเป็นขีดความสามารถที่สามารถแข่งขันได้ [Competitive] อย่างไรก็ตามสำหรับยุคการแข่งขันในปัจจุบันบุคลากรจะต้องมีระดับขีดความ สามารถในการแข่งขันแล้วคู่แข่งขันตามไม่ทัน [Cutting Edge] จึงถือได้ว่าเป็นที่สุดของทรัพยากรมนุษย์ท่ามกลางกระแสสังคมและธุรกิจที่มี การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
อ้างอิง: ชัชชัย พันธุ์เกตุ.การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขัน.http://www.hu.ac.th/academic/article/HR/chatchai.htm.03 กันยายน 2553.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น